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PREVOYANCE - PORTABILITE DES DROITS
Les nouvelles dispositions relatives au maintien des droits à prévoyance postérieurement à la rupture du contrat de travail, issues de l’article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008, (CF NOTRE FLASH INFO N°18) sont entrées en vigueur. Toutefois, du fait de la succession d’avenants à cet accord dont certains (n°2 et n°3) ne sont pas étendus, nous attirons votre attention sur le fait, notamment, que la date d’entrée en vigueur de ce dispositif diffère, à ce jour, selon les entreprises. ENTREE EN VIGUEUR DU DISPOSITIF A ce jour, l’entrée en vigueur de l’obligation de mettre en place le maintien de la couverture prévoyance est fixée : Ø Au 1er mai 2009 pour l’ensemble des entreprises dont l’activité est représentée par les organisations signataires mais qui n’adhèrent pas à l’une d’entre elle. Ø Au 1er juillet 2009 pour les entreprises adhérentes à une organisation syndicale signataire de l’accord et des avenants (MEDEF, CGPME, UPA). ATTENTION A compter de l’une de ces dates, sauf renonciation du salarié, le maintien de la mutuelle à l’issue du contrat de travail est de droit. RAPPEL DES DISPOSITIONS TRANSITOIRES APPLICABLES AU 1ER MAI 2009 Ø Pour les entreprises dont l’activité est représentée par les organisations signataires mais qui n’adhèrent pas à l’une d’entre elles : Durée du maintien de la couverture | - Durée minimum de 3 mois ; - Durée maximum égale à 1/3 de la durée du droit à indemnisation du salarié. | Modalités de mise en place | - Mutualisation de la couverture prévoyance santé uniquement par accord collectif ; - Financement conjoint dans les mêmes proportions qu’antérieurement. |
ATTENTION Ces dispositions ne sont applicables que pendant la période transitoire, en attendant que les avenants n°2 et n°3 soient étendus, ce qui devrait intervenir dans les prochains jours. Lorsque les avenants auront été étendus, les dispositions qui vont suivre s’appliqueront à toutes les entreprises. DISPOSITIONS APPLICABLES AU 1ER JUILLET 2009 Durée du maintien de la couverture | - Durée du dernier contrat de travail du salarié calculée en mois entiers ; - Dans la limite de 9 mois de couverture. | Modalités de mise en place | Ø Mutualisation par : - accord collectif - ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par l’employeur ; - Décision unilatérale de l’employeur constatée par écrit remis à chacun des intéressés. OU Ø Financement conjoint dans les proportions et conditions applicables aux salariés de l’entreprise, le financement peut être : - mensuel - versé en une seule fois avec remboursement du trop versé à la demande du salarié si la période de chômage prend fin avant celle de portabilité. Le non paiement par l’ancien salarié de sa quote part de financement de ces garanties, à la date d’échéance des garanties, libère l’employeur de toute obligation et entraîne la perte des garanties pour la période restant à courir. | Date de rupture à prendre en compte | Date de cessation du contrat de travail, c'est-à-dire date de fin du préavis. | Renoncement du salarié | Le renoncement doit être notifié expressément par écrit, dans les 10 jours suivant la date de cessation du travail. L’employeur est tenu de mettre en place la couverture prévoyance si le salarié n’y a pas renoncé expressément. | Justificatifs et informations à apporter par le salarié | - L’ancien salarié doit fournir à l’employeur la justification de sa prise en charge par l’assurance chômage. - L’ancien salarié doit informer l’employeur de la cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage. |
Les conditions d’application de la portabilité devront désormais figurer sur la notice d’information fournie par l’organisme assureur et remise au salarié par l’employeur. En effet, lors de la mise en place d’une couverture sociale complémentaire, le chef d’entreprise est tenu de remettre au salarié une notice d’information établie pas l’organisme assureur, ainsi que, lorsque celui-ci est une mutuelle, les statuts de cette mutuelle.
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RUPTURE CONVENTIONNELLE - Circ Mars 2009
La Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 comportant modernisation du marché du travail a créé le dispositif de rupture conventionnelle. Ce dispositif est susceptible de présenter des risques, notamment lorsqu’il existe un litige avec le salarié concerné. Dans une circulaire du 17 Mars 2009, la Direction Générale du Travail apporte de nombreuses précisions concernant ce nouveau mode de rupture. L'administration confirme que la rupture conventionnelle ne peut pas être conclue : Ø Avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu et qui bénéficie, à ce titre, d’une protection particulière (congé de maternité, accident du travail, maladie professionnelle, etc) ; Ø Dans le cadre d’un accord de GPEC ou d’un PSE. De plus, la DGT appelle à la vigilance sur les ruptures conventionnelles conclues en vue de contourner les garanties en matière de licenciement collectif pour motif économique. "Un contexte économique difficile pour l’entreprise, voire un PSE circonscrit à d’autres emplois ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l’application de la rupture conventionnelle. Le caractère coordonné et organisé de telles ruptures peut constituer, en revanche, un indice additionnel » souligne la DGT. ATTENTION: La rupture conventionnelle utilisée dans un contexte de suppressions d’emplois pour motif économique pourrait donc être contestée. Délais: L’appréciation des délais procéduraux de la rupture conventionnelle, que ce soit celui de rétractation ou celui d’instruction, obéit aux principes de droit commun (NCPCl, art. 641 et 642, et C. trav. Art. R. 1231-1) : Ø Le délai de rétractation de quinze jours calendaires court au lendemain de la date de la signature de la convention de rupture ; Ø Le délai d’instruction de quinze jours ouvrables court au lendemain de la réception de la demande d’homologation par le DDTEFP. Lorsque ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Indemnité Lorsque le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’administration précise que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Exemple : Un salarié ayant sept mois d’ancienneté, percevra l’indemnité suivante : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5è multiplié par 7/12è.
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