Autour d’un petit déjeuner, nous vous présenterons :

¨              Les questions d'actualité;

¨              La Jurisprudence récente ;

¨              Un thème de droit social:

LES ADDICTIONS DANS L’ENTREPRISE :

ANTICIPER, GERER les RISQUES

Alcool, drogues dans l'entreprise… sujets encore tabous mais les addictions au travail sont un enjeu majeur en termes de santé au travail et de bien être professionnel.

Qu’est-ce qu’une addiction ? Comment gérer les conduites additives en entreprise? Quel sont les enjeux de mettre en place une politique de prévention?

Intervenants:

Maître SIMONNEAU – Avocate Spécialiste en Droit Social – Cabinet GLBS

Monsieur FAUQUENOT de l'ANPAA  (Association Nationale de Prévention en Alcoologie et addictologie

LES ADDICTIONS DANS L’ENTREPRISE :

ANTICIPER, GERER les RISQUES

I – DE QUOI PARLE T-ON ? Les différents types de conduites addictives 

·                     Quelques définitions des addictions

·                     Addiction sans produit

·                     Addiction avec produit

ii - La responsabilité de l'employeur face aux addictions

·                     La législation sur le tabac

·                     L'alcool dans l'entreprise

·                     La drogue dans l'entreprise

·                     Les impacts dans l'entreprise

·                     Quels enjeux pour l'entreprise et pour l'employeur

III – DEMARCHE DE prévention

·                     Comment reconnaître un salarié sous l’emprise d'addictions;

·                     Comment réagir face à une telle situation : mesures immédiates de prévention

·                     Mesures de Prévention :

Afin de pouvoir organiser ce débat, vous pouvez d’ores et déjà poser vos questions par mail à l’adresse suivante : ms.simonneau@wanadoo.fr

Tours, le 3 Mai 2010

CONFIDENTIEL

Chère Madame, Cher Monsieur,

Les dernières Matinales ont été l'occasion d'aborder la question  de l'utilisation des nouvelles technologies dans l’entreprise.

Si de nombreuses études, particulièrement liées au temps de travail, évoquent l'incidence du travail sur la vie privée, nous enregistrons ces dernières années un phénomène nouveau: la vie personnelle au travail à l'aide des nouvelles technologies.

En effet, les nouvelles technologies, notamment  les ressources offertes par internet, multiplient les tentations de se livrer à des activités personnelles pendant le temps de travail.

Faire ses courses sur les sites de soldes, dialoguer avec des amis sur Facebook, visionner les bandes annonces des films de la semaine, voire, pour certains, animer un blog ou élaborer un site personnel.

Indépendamment du coût direct de telles utilisations, celles-ci pourraient être susceptibles: 

Ø      d'engager votre responsabilité :

Téléchargement de fichiers musicaux,

          blog diffamatoire,

         incitation à la haine raciale,

         diffusion d’images à caractère pédophile, hacking...

Ø      d'entrainer des pertes et/ou la diffusion de données confidentielles.

v   Comment réagir ?

Ø     Interdiction totale = impossible

Vous pouvez réagir sous réserve de respecter la vie privée du salarié.

« même sur son lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privé et ce, même si l’employeur a interdit l’utilisation de l’ordinateur à des fins personnelles ».

Vous ne pouvez dès lors sans violation de cette liberté fondamentale interdire tout usage du téléphone fixe ou portable, de l’ordinateur mis à la disposition du salarié, qui n’aurait pas une finalité professionnelle.

Ø     Bloquer certains sites

Vous avez la possibilité d'interdire l'accès à certains sites.

Bien que cette solution ne couvre pas tous les risques d'utilisation à des fins personnelles de l'outil internet pendant le temps de travail, elle les diminue certainement.

Ø     Mettre en place une Charte informatique

Vous pouvez rédiger une charte informatique destinée aux pratiques et aux limites   de l’utilisation du réseau.

v   Comment contrôler l'activité des salaries ?

Ø     Mise en place de certains dispositifs de contrôle

Si vous décidez de mettre en place un dispositif technique de contrôle de l'activité de vos salariés tels que: badgeage, géolocalisation, système biométrique

Vous êtes tenus de respecter les formalités suivantes:

1)      Consultation préalable des institutions représentatives:

2)   Déclaration à la CNIL:

La loi « Informatique et libertés » (L. no 78-17, 6 janv. 1978, art. 22, telle qu'issue de la loi no 2004-801 du 6 août 2004) exige de tout employeur qui met en place un « traitement automatisé de données à caractère personnel » de faire une déclaration préalable à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil).

3)      Information préalable et individuelle des salaries:

L’employeur doit informer les salariés et les responsables du personnel de la mise en place d’un dispositif de surveillance, article L1222-4 du Code du Travail.

Ø     Autres moyens de contrôle

Le principe de respect de la vie privée ne fait pas obstacle à tous moyens de contrôle.

En matière informatique, vous pouvez, en l'état actuel de la jurisprudence avoir accès aux fichiers:

-         Non identifiés comme personnels;

-         Identifiés comme personnels si le salarié est présent ou a au moins été appelé, sauf en cas de risque ou d’événement particulier.

Cass. Soc. 15 Déc 2009, n° 07-44.264

S'agissant des connexions internet, l’employeur y a librement accès : « Les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence. L’inscription d’un site sur la liste des « favoris » de l’ordinateur ne lui conférant aucun caractère personnel ». Cass. soc., 9 févr. 2010, n°  08-45.253

Néanmoins, il conviendra encore de démontrer que la personne visée par la sanction est bien l’auteur des connexions internet qui lui sont reprochées. La traçabilité des connexions permet d’établir les heures de visite de sites. Il est alors possible d’attester de la présence du salarié à son poste de travail.

Lorsque les règles d’utilisation de l’outil internet imposent de garder un mot de passe secret, et de le modifier régulièrement, la démonstration de l’auteur des connexions sera largement facilitée.

En revanche, il y aura un doute (qui profitera alors au salarié) lorsque l’utilisation excessive d’internet sera relevée sur un poste informatique dès lors que  l’ordinateur ne comportait aucun mot de passe et que donc n’importe quelle personne pouvait utiliser ce poste.

Vous pouvez, également, recourir à un huissier :

-         Soit directement;

-         Soit par voie de requête auprès du tribunal (Cass. Soc. 23 Mai 2007 – n° 05-17818)

En matière de téléphone, la Cour de cassation estime que la simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste au moyen de l'autocommutateur téléphonique de l'entreprise ne constitue pas un procédé de surveillance illicite pour ne pas avoir été préalablement porté à la connaissance du salarié (Cass. soc., 29 janv. 2008, n^o 06-45.279 à propos des messageries de rencontre ).

Il semblerait, au vu des contentieux que nous rencontrons en ce domaine, que les abus soient les plus fréquents et/ou les plus importants :

-         dans les structures où les systèmes informatiques ou téléphoniques ne sont pas protégés ;

-         dans les structures ou les dirigeants ou services R.H. ne se sont pas appropriés l'outil informatique.

C'est pourquoi, nous conseillons aux dirigeants et/ou aux services des ressources humaines d'exploiter, eux-mêmes, les outils informatiques en matière de ressources humaines.

Restant à votre disposition pout tous renseignements complémentaires.

Recevez, Cher Monsieur, Chère Madame, mes salutations distinguées.

Secrétariat ligne directe : 02.47.64.86.07

Thème de droit social abordé :

CLAUSES DES CONTRATS DE TRAVAIL : LES PIEGES A EVITER

A)     CHOIX ET FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les différents contrats de travail

Comment bien choisir le contrat en fonction des nécessités de la structure et des impératifs juridiques

• Contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
• Contrat de travail à durée déterminée (CDD)
• Contrat de travail à temps partiel

B)    PRECAUTIONS A PRENDRE CONCERNANT LE CONTENU DES CONTRATS DE TRAVAIL :

• Principe
• Mentions obligatoires des contrats de travail particuliers : conséquences de l’omission de certaines d’entre elles sur le contrat de travail
• Clauses interdites
• Clauses facultatives : liberté contrôlée en matière de rédaction des contrats de travail: clause d'exclusivité, de mobilité, clause de dédit formation, clause de non concurrence…

Quand et comment rédiger de telles clauses ?

¨              DEBAT QUESTIONS/REPONSES